1.Pengertian
Seleksi
Seleksi maksudnya pemilihan tenaga kerja yang sudah
tersedia. Seleksi pada dasarnya bertujuan untuk mendapatkan tenaga kerja yang
memenuhi syarat dan memiliki kualifikasi yang sesuai dengan deskrifsi pekerjaan
yang ada atau sesuai dengan kebutuhan organisasi/perusahaan.
2. Tujuan
seleksi
adalah mendapatkan tenaga kerja yang paling tepat untuk memangku suatu
jabatan tertentu. Mengarah pada tujuan seleksi yang demikian itu, setiap
organisasi yang bersangkutan senantiasa akan berusaha dengan biaya yang
serendah mungkin dengan menggunakan cara yang paling efisien, tetapi efektif.
3. Faktor
Yang Harus Diperhatikan dalam Seleksi
1. Penawaran
tenaga kerja
2. Etika
3. Internal organisasi
4. Kesamaan Kesempatan
2. Etika
3. Internal organisasi
4. Kesamaan Kesempatan
4.Langkah-langkah
dalam Proses Seleksi
- Terima
surat lamaran
- Ujian
- Wawancara
- Chee
latar belakang dan surat referensi
- Evaluasi
kesehatan
- Wawancara
kedua dengan atasan langsung
- Keputusan
atas lamaran
Proses
seleksi
- Test
Psiko/kepribadian
- Test
pengetahuan
- Test
pelaksanaan pekerjaan.
4.Dasar Kebijakan
Pada
dasarnya proses seleksi dimulai setelak kumpulan para pelamar yang memenuhi
syarat diperoleh melalui suatu penarikan atau seleksi. Proses seleksi ini
merupakan serangkaian langkah kegiatan yang digunakan untuk memutuskan pelamar
diterima atau tidak diterima.
Pada umumnya
untuk penarikan dan seleksi ini, organisasi bergabung sebagai employment
function dan depertemen personalia. Suatu analisis pekerjaan, perencanaan SDM
dan perbaikan dilakukan untuk keperluan membantu seleksi personalia. Dengan
demikian, pelaksanaan proses seleksi harus dilaksanakan dengan cara
sebaik-baiknya dan sesuai rencana. Hal ini tidak lain merupakan dasar
kebijaksanaan yang harus kita pegang dalam proses seleksi.
5.Pendekatan dalam Proses Seleksi
Proses seleksi menurut beberapa ahli dianggap sebagai proses penyewaan tenaga ahli (the hiring process). Mereka menganggap hiring dan selection merupakan konsep ketenagakerjaan yang “interchangeable” (dapat saling ditukar istilahnya). Dalam proses seleksi, akan terjadi di antara “menyewa” (bagi pelamar tenaga kerja yang lolos seleksi) dengan “tidak jadi menyewa” (bagi pelamar yang tidak memenuhi syarat), maka mereka lebih menyukai “proses seleksi” dari pada “proses penyewaan” tenaga kerja.
Dalam proses
seleksi ada dua pendekatan diantaranya:
a.
Pendekatan succesive hurdles
sebagian
besar proses seleksi yang berjalan sampai saat ini berdasarkan konsep succesive
hurdles. Itu berarti bahwa untuk berhasilnya pelamar tenaga kerja diterima
dalam suatu organisasi, mereka harus lulus dari berbagai persyaratan yang telah
ditentukan secara bertahap. Mulai dari mengisi blanko lamaran, tes-tes,
wawancara, mengecek seluruh latar belakang pribadi pelamar, dan pemeriksaan
medis maupun pemeriksaan relevant lainnya, dll.
b.
Pendekatan compensantory
pendekatan
yang lain, yang rupanya kurang biasa dipergunakan, didasarkan pada beranggapan
bahwa kekurangan pada satu faktor disatu pihak sebenarnya dapat “ditutupi” oleh
faktor seleksi lainnya yang cukup baik dipihak lain.
6.Kualifikasi yang Menjadi Dasar Seleksi
Proses
seleksi sangat penting dalam memberikan penilaian akan sifat-sifat, watak, dan
kemampuan para pelamar secara tepat, teliti dan lengkap. Beberapa kualifikasi
berikut ini menjadi dasar dalam proses seleksi..
a. Keahlian
Merupakan
salah satu kualifikasi utama yang menjadi dasar dalam proses seleksi, kecuali
bagi jabatan yang tidak memerlukan keahlian. Penggolongan keahlian dapat
dikemukakan sebagai berikut:
- Technical
skill,Yaitu keahlian teknik yang harus dimiliki para pegawai pelaksana.
2. Human skill,Yaitu keahlian yang harus dimiliki
oleh mereka yang akan memimpin
beberapa orang
bawahan.
3. Conceptual skill, Yaitu
keahlian yang harus dimiliki oleh mereka yang akan memangku jabatan
puncak pimpinan sebagai figure yang mampu mengkoordinasi berbagai aktivitas
untuk mencapai
tujuan organisasi.
b. Pengalaman
Dalam proses
pelamaran suatu pekerjaan, pengalaman pelamar cukup penting artinya dalam suatu
proses seleksi. Suatu organisasi/perusahaan cenderung akan memilih pelamar yang
berpengalaman dari pada yang tidak berpengalaman karena dipandang lebih mampu
melaksanakan tugasnya. Selain itu, kemampuan intelegensi juga menjadi dasar
pertimbangan selanjutnya sebab orang yang memiliki intelegensi yang baik
biasanya orang yang memiliki kecerdasan yang cukup baik. Faktor pengalaman saja
tidak cukup untuk menentukan kamampuan seseorang pelamar dalam menyelesaikan
tugasnya dengan baik.
c. Usia
Perhatian
dalam proses seleksi juga ditunjukan pada masalah usia para pelamar. Usia muda
dan usia lanjut tidak menjamin diterima tidaknya seseorang pelamar. Mereka
memiliki usia lanjut tenaga fiisknya relatif terbatas meskipun banyak
pengalaman. Mereka yang berusia muda mungkin saja memiliki vitalitas yang cukup
baik. Tetapi rasa tanggung jawabnya relatif kurang dibandingkan dengan usia
dewasa. Oleh karena itu, yang terbaik pelamar yang berusia sedang atau
sekira usia 30 tahun.
d.
Jenis kelamin
Jenis
kelamin memang sering pula diperhatikan, terlebih-lebih untuk jabatan tertentu.
Jabatan-jabatan memang dikhususkan untuk pria, ada juga yang khusus untuk
wanita. Tetapi banyak juga yang terbuka untuk kedua jenis kelamin tersebut.
e. Pendidikan
Kualifikasi
pelamar merupakan cermin dari hasil pendiidkan dan pelatihan sebelumnya, yang
akan menentukan hasil seleksi selanjutnya dan kemungkinan penempatanya dalam
organisasi bila pelamar yang bersangkutan diterima. Tanpa adanya latar belakang
pendidikan tersebut maka proses pemilihan atau seleksi akan menjadi sulit.
f. Kondisi
fisik
Kondisi
fisik seseorang pelamar kerja turut memegang peranan penting dalam proses
seleksi. Bagaimana pun juga suatu organisasi secara optimal akan senantiasa
ingin memperoleh tenaga kerja yang sehat jasmani dan rohani kemudian memiliki
postur tubuh yang cukup baik terutama untuk jabatan-jabatan tertentu.
g. Tampang
Menurut Drs.
Manullang, dalam jabatan-jabatan tertentu, tampang juga merupakan salah satu
kualifikasi yang menentukan berhasil atau tidaknya seseorang dalam melaksanakan
tugasnya. Misalnya, tugas sebagai pramugari, pelayan toko, dll.
h.
Bakat
Bakat atau
aptitube seseorang calon pelamar tenaga kerja turut juga pemegang kunci sukses
dalam proses seleksi. Bakat ini dapat tampak pada tes-tes, baik fisik maupun
psikolog. Dari tes-tes tersebut dapat diketahui bakat yang tersembunyi, yang
suatu saat dapat dikembangkan.
i. Temperamen
Temperamen
adalah pembawaan seseorang. Temperamen tidak dipengaruhi oleh pendidikan, namun
berhubungan langsung dengan ‘emosi’ seseorang. Menurut Drs. Manullang,
temperamen adalah sifat yang mempunyai dasar bersumber pada faktor-faktor dalam
jasmani bagian dalam, yang di timbulkan oleh proses-proses biokima. Temperamen
seseorang itu bermacam-macam, ada yang periang, tenang dan tentram,
bersemangat, pemarah , pemurung, pesimis, dll. Hal ini menentukan sukses
tidaknya seleksi atau tempat yang cocok bagi seseorang pelamar bila diterima
bekerja dalam organisasi.
J. Karakter
Karakter
berbeda dengan tempramen meskipun ada hubungan yang erat antara keduanya. Temperamen
adalah faktor ’endogen’, sedangkan karakter adalah faktor ’exogen’. Suatu
karakter seseorang dapat diubah melalui pendidikan, sedangkan temperamen tidak
dapat diubah.
7. Cara
Mengadakan Seleksi
Ada beberapa
cara seleksi dalam mengadakan pemilihan tersebut menurut Drs.Manullang yaitu
sebagai berikut.
a. Seleksi
ilmiah
Adalah cara
seleksi yang berdasarkan pada data yang diperoleh dari job specification
sehingga dengan demikian persyaratan-persyaratan yang ditentukan harus dapat
dipenuhi oleh calon karyawan, agar benar-benar sesuai dengan keinginan
organisasi. Data bersifat non ilmiah yang masih dipertimbangkan dalam proses
seleksi ilmiah, yaitu:
- Surat
lamaran,
- Ijazah
sekolah dan daftar nilai,
- Surat
keterangan pekerjaan atau pengalaman,
- Wawancara
langsung, dan
- Referensi/rekomendasi
dari pihak yang dapat dipercaya.
b. Seleksi
non ilmiah
Cara kedua
ini, pada umumnya banyak digunakan di negara-negara berkembang, seperti di
negara kita sendiri. Cara non ilmiah ini, di samping didasarkan pada kelima
data di atas sering ditambah dengan faktor-faktor lain, seperti:
- Bentuk
tulisan dalam lamaran,
- Cara
berbicara dalam wawancara, dan
- Tampang
atau penampilan.
8. Teknik Seleksi
a. Teknik
seleksi menggunakan interview
Interview
atau wawancara lazim digunakan dalam proses seleksi calon pegawai atau
karyawan. Interview atau wawancara bagaimana pun juga memiliki kelemahan,
antara lain menurut Drs.Manullang adalah sebagai berikut.
- Subyektivitas
pewawancara,
- Cara
mengajukan pertanyaan,
- Pengaruh
halo.
Terdapat suatu
gagasan untuk melenyapkan kelemahan-kelemahan tersebut, seperti yang
dikemukakan oleh Mc Merry anatara lain:
- Orang
yang bertugas menginterview bekerja atas dasar kualifikasi definitif.
- Orang
yang bertugas menginterview mengetahui pertanyaan yang diajukannya kepada
pelamar dan telah disusun terlebih dahulu dengan kata-kata yang mudah
dimengerti.
- Orang
yang bertugas menginterview telah mendapat pelatihan dalam teknik
menginterview.
- Orang
yang bertugas menginterview sudah mendapatkan data-data mengenai diri
pelamar terlebih dahulu, baik melalui telepon maupun dari laporan-laporan
tertentu.
b.
Teknik seleksi menggunakan assessment center
Merupakan
suatu proses penilaian (rating) yang dinilai sophiscated, yang isinya diarahkan
sedemikian rupa sehingga kita dapat meminimalisasikan timbulnya
penyimpangan/bias yang sangat mungkin terjadi. Sehingga dapat dipastikan
kandidat tenaga kerja yang terlibat dalam proses penilaian tersebut memperoleh
suatu kesempatan yang sama untuk memunculkan potensi.
Program
assessment center yang didasarkan pada pendekatan multiple merupakan pendekatan
yang fleksibel, dalam arti bias diterapkan pada beberapa organisasi tergantung
pada kebutuhannya.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar